Quando se fala em força de trabalho, a diversidade de idades é frequentemente deixada de lado. Isto porque pessoas e empresas têm sempre em mente e imaginam jovens ocupando cargos de trabalho. Sem fazer juízo de valor. Pare para pensar: Você teria mais confiança num médico mais jovem ou mais velho e com mais tempo de profissão? Você teria mais respeito e segurança num professor mais jovem ou mais velho e com mais anos de trabalho e estudo? Por outro lado, numa corrida de 100 metros você apostaria suas fichas num jovem de 18 anos ou numa pessoa idosa de 60 anos? Tudo é relativo e há muito viés e preconceito. Reforçando que nosso objetivo não é fazer falsos julgamentos, apenas chamar para a reflexão do tema. Na verdade, todos precisam ter seu espaço e oportunidade independente de idade, pois excluir alguém pelo critério de idade se constitui em ETARISMO, ou seja, pré-conceito com relação à idade de uma pessoa.
Atualmente, a velha ideia de que os idosos vivem seus “anos dourados” sem trabalhar não é mais verdade. Estamos envelhecendo melhor, permanecendo saudáveis e ativos por mais tempo – e pessoas com 50 anos ou mais desejam ou precisam continuar a trabalhar por mais tempo e a pandemia da COVID-19 só reforçou ainda mais esta necessidade no curto, médio e longo prazo.
Pesquisas mostram que pessoas com 60 anos ou mais estão cada vez mais procurando por trabalho e que a taxa de participação da força de trabalho crescerá mais rapidamente entre aqueles com mais de 65 anos de idade. É preciso destacar que, em muitos casos, pessoas nesta faixa etária têm habilidades básicas e treinamento valiosos e mais desenvolvidas as chamadas soft skills.
Ou seja, com um mundo em progressivo envelhecimento é essencial incluir a diversidade de idade no ambiente corporativo e de trabalho e valorizar uma força de trabalho multigeracional. Já está claro que o rápido envelhecimento da população mundial ameaça paralisar a economia e que adaptar os espaços e instalações laborais para manter ou contratar trabalhadores mais velhos ajudará a conter este cenário desfavorável.
É preciso destacar que trabalhadores mais velhos são confiáveis, conscienciosos e experientes. Além disso, muitos deles possuem estabilidade e inteligência emocional e habilidade em reconhecer padrões. Funcionários mais velhos geralmente têm níveis mais altos de memória organizacional, ou seja, isso significa que eles estão vivendo, respirando depósitos de informações que podem articular melhor o propósito geral da organização de uma maneira holística, ajudando a colocar as coisas em perspectiva em termos de desafios anteriores enfrentados e superados.
Eles também trazem conhecimento do setor e sabedoria, fortes redes profissionais e experiência de vida que adicionam perspectivas importantes para a tomada de decisões em todos os níveis. Seu know-how – aquele conhecimento prático obtido com a experiência – pode ser transferido para novos funcionários para fortalecer a integração e o treinamento de pessoas e ajudar com serviços de consultoria.
Quanto as estratégias de retenção de trabalhadores mais velhos devem-se considerar: agenda flexível e opções de meio período e compartilhamento de trabalho, criação de programas de mentoria para combinar funcionários experientes com os menos experientes e recrutar funcionários experientes para desenvolver o conteúdo de aprendizagem e serviços de consultoria. Essas atividades impulsionam o desenvolvimento profissional, mostram aos membros veteranos da equipe que você os valoriza e aumentam o interesse em permanecer. Você também deve considerar a aposentadoria em fases e os benefícios da flexibilidade quando da fase de aposentadoria, que possam ajudar na tomada de decisão de continuar trabalhando ou não. O modelo vigente de aposentadoria compulsória está em declínio progressivo.
A implementação da valorização da cultura positiva e a mudança da mentalidade do processo de envelhecimento como algo negativo é vital. Neste sentido, é preciso desmascarar os mitos como, por exemplo, pessoas com mais de 60 anos não são bons em aprender coisas novas, especialmente tecnologia. Idade cronológica não é o único sinal e um bom marcador da nossa capacidade tecnológica ou habilidade de aprender. Fornecer treinamento e educação e implementar a cultura do Life Long Learning e combater o etarismo é também uma estratégia essencial. Também desenvolva aplicativos, descrições de cargos e marketing de recrutamento mais inclusivos. Exigir critérios como graduação ou datas de nascimento pode intimidar os candidatos que temem a discriminação quanto à idade. Linguagem e design centrados nas últimas modas ou tendências da mídia social podem enviar um sinal de que pessoas de uma certa idade não são bem-vindas. Revise seus materiais de recrutamento para torná-los menos relacionados à idade. Avalie as políticas e procedimentos. O preconceito de idade não intencional pode estar escondido em manuais e outros materiais. Faça uma revisão cuidadosa para remover a linguagem preconceituosa quanto à idade e as políticas de exclusão e estimule a diversidade etária. Observe atentamente políticas de aposentadoria e processos de contratação para garantir que sejam inclusivos e incentivem os trabalhadores mais velhos a assumir cargos. Por fim, é preciso investimento em inclusão digital e tecnológica e por vezes cursos de atualização de habilidades e mais flexibilidade no exercício das funções. Hoje ter e manter uma equipe mais experiente e com diversidade etária é um grande diferencial.
